La directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale marque un tournant majeur pour les entreprises françaises. Sa transposition, prévue en 2026, impose de nouvelles obligations en matière de rémunération, de recrutement et de reporting RH.
Historique : comment la transparence salariale est devenue un enjeu européen
Un principe ancien mais peu appliqué
1958 : l'égalité salariale femmes-hommes est inscrite dans le droit européen. Années 2000–2020 : multiplication des lois nationales (France : négociation obligatoire, Index égalité femmes-hommes, obligations de publication). Malgré ces efforts, les écarts persistent : selon l'INSEE, les femmes gagnent encore 21,8 % de moins que les hommes en moyenne.
2023 : l'UE passe à l'action
Le 10 mai 2023, l'UE adopte la directive 2023/970, visant à instaurer un cadre commun de transparence salariale. Objectif : réduire les écarts injustifiés et harmoniser les pratiques entre États membres. La France doit intégrer la directive dans son droit national au plus tard le 7 juin 2026.
Pourquoi cette directive ? Les raisons officielles et implicites
Raisons officielles
Les écarts salariaux stagnent malgré les obligations existantes. Les entreprises manquent de critères formalisés pour fixer les rémunérations. Les salariés n'ont pas accès à des informations suffisantes pour détecter les discriminations.
Raisons implicites
Réduire les litiges liés à la discrimination salariale. Moderniser les pratiques RH : structuration des grilles, clarification des critères. Répondre aux attentes des nouvelles générations, qui exigent transparence et équité. Renforcer l'attractivité des entreprises dans un marché tendu.
Ce que la directive change pour les entreprises en 2026
A. Avant l'embauche : transparence obligatoire
Les entreprises devront afficher la rémunération ou une fourchette dans chaque offre d'emploi. Communiquer les critères de rémunération avant le premier entretien. Ne plus demander le salaire précédent du candidat.
B. Après l'embauche : transparence interne structurée
Les employeurs devront fournir les critères utilisés pour déterminer les salaires, les niveaux de rémunération, et les règles d'évolution salariale.
C. Reporting obligatoire selon la taille
| Taille entreprise | Obligations | Fréquence |
|---|---|---|
| 100–249 salariés | Rapport sur les écarts + correction si > 5 % | Tous les 3 ans |
| 250+ salariés | Rapport annuel + correction si > 5 % | Annuel |
D. 7 indicateurs clés obligatoires
Écart moyen et médian. Écarts sur les variables. Proportion hommes/femmes par quartile. Écarts par catégories de travailleurs.
Tendances RH : la transparence devient un atout
Les entreprises qui anticipent la directive observent déjà une attractivité renforcée, une réduction du turnover, une professionnalisation des pratiques RH, une meilleure cohérence interne et une image employeur plus solide. La transparence n'est plus perçue comme une contrainte, mais comme un levier stratégique.
Bonnes pratiques pour maîtriser la directive
1. Structurer une politique salariale claire
Créer ou mettre à jour une grille salariale par métier et niveau. Définir des critères objectifs : compétences, responsabilités, impact, séniorité. Documenter les règles d'évolution.
2. Former les managers
Ils doivent pouvoir expliquer comment les salaires sont fixés, comment un collaborateur peut progresser, et comment les écarts sont traités.
3. Adapter les pratiques de recrutement
Mentionner systématiquement la fourchette salariale. Préparer un argumentaire clair pour les entretiens. Harmoniser les offres finales.
4. Communiquer en interne
Présenter la démarche aux équipes. Expliquer les critères et niveaux. Rassurer : la directive n'impose pas la publication des salaires individuels.
5. Anticiper les reportings
Mettre à jour le SIRH. Préparer les analyses d'écarts. Définir un plan d'action en cas d'écart > 5 %.
6. Faire de la transparence un pilier de marque employeur
Valoriser l'équité dans les communications RH. Intégrer la transparence dans les offres, les pages carrières et les entretiens.
Conclusion
La directive Transparence Salariale 2026 n'est pas qu'une obligation juridique : c'est une opportunité de structurer, clarifier et professionnaliser les pratiques RH. Les entreprises qui anticipent dès maintenant renforceront leur attractivité, leur cohérence interne et leur compétitivité.